Artikel erschienen am 01.10.2014
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Arbeitsrechtliche Sanierung im Insolvenzverfahren

Besonderheiten und besondere Sanierungschancen

Von Jan-Philipp Koslowski, Hannover | Manuel Sack, Braunschweig

Befindet sich ein Unternehmen in der Krise, werden häufig Veränderungen in der Personalstruktur als erforderliche Sanierungsmaßnahmen ausgemacht. In welchem Umfang die Insolvenzordnung (InsO) hierbei mehr Flexibilität ermöglicht, ist oft nicht vollumfänglich bekannt. Weder ein Insolvenzantrag und das ihm folgende Insolvenzantragsverfahren noch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens haben direkte Auswirkungen auf den Bestand bzw. den Inhalt von Arbeitsverhältnissen. Den Arbeitnehmer trifft weiterhin die Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung, wie den Arbeitgeber weiterhin die Vergütungspflicht trifft. Erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nach Bestellung eines sog. starken vorläufigen Insolvenzverwalters durch das Insolvenzgericht ändern sich die arbeitsvertraglichen Verhältnisse dahingehend, dass fortan der (starke vorläufige) Insolvenzverwalter die Arbeitgeberposition einnimmt. Im Übrigen gestaltet sich das laufende Arbeitsverhältnis weiter nach den vereinbarten arbeits- bzw. tarifvertraglichen Regelungen.

Die Lohnzahlungspflicht bildet die wesentliche Hauptpflicht des Arbeitgebers. Die Anordnung des Insolvenz-antragsverfahrens ändert nichts daran. Regelmäßig geht erst mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Arbeitgeberstellung auf den Insolvenzverwalter über, der fortan die Lohnzahlungspflicht aus der Insolvenzmasse zu erfüllen hat. Arbeitnehmer haben jedoch einen Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn und soweit sie zum Zeitpunkt des Insolvenzereignisses für die vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch offenstehende Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben.

Man unterscheidet folgende Insolvenzereignisse:

  • Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers.
  • Die Abweisung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse.
  • Die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt.

Im Falle einer Betriebsfortführung im Insolvenzantragsverfahren und hinreichender Sanierungsaussichten kann der vorläufige Insolvenzverwalter bzw. das Unternehmen mit Genehmigung der Agentur für Arbeit das Insolvenz-geld vorfinanzieren, das im Übrigen erst nach Insolvenz-eröffnung gezahlt würde. In diesem Fall treten die Arbeitnehmer ihre rückständigen und bis zur Insolvenz-eröffnung auflaufenden Entgeltansprüche an eine finanzierende Bank ab. Aus dem entsprechend gewährten Kredit wird dann monatlich die der laufenden Nettovergütung entsprechende Summe an die Arbeitnehmer ausgezahlt. Der in diesen 3 Monaten des sog. Insolvenz-geldzeitraumes eintretende Insolvenzgeldeffekt entlastet das Unternehmen liquiditätsmäßig von den Personalkosten, was die Sanierungschancen verbessert.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch ist die Insolvenz kein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Es gelten allerdings ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens besondere Regelungen für den Ausspruch von Kündigungen und den Kündigungsschutz. Diese sind in den §§ 113, 121 ff. und §§ 125 bis 128 InsO enthalten. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, können mit diesem besondere Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, die eine Sanierung erleichtern und personelle Maßnahmen schneller und rechtssicherer durchführbar machen.

Nach § 113 S. 1 InsO können beide Arbeitsvertragsparteien mit der anwendbaren Kündigungsfrist kündigen. Um notwendige Kündigungen im Insolvenzverfahren zu beschleunigen, sieht § 113 S. 2 InsO für längere Fristen eine beiderseitige Verkürzung der Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Monatsende vor. Diese gesetzliche Regelung geht als speziellere Regelung anderen (längeren) gesetzlichen, arbeits- und tarifvertraglichen Kündigungsfristen vor und gilt auch für Änderungskündigungen. Der Insolvenzverwalter kann auch befristete Arbeitsverhältnisse gemäß § 113 InsO kündigen, selbst dann, wenn die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen wurde.

Die Vorschrift des § 113 Abs. 1 InsO ändert aber nichts daran, dass auch bei Kündigungen durch den Insolvenz-verwalter die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes an den Kündigungsgrund und ggf. auch Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (z. B. behinderte sowie schwangere oder in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer) beachtet werden müssen. Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers kann und muss auch hier binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Nach § 126 Abs. 1 InsO kann der Insolvenzverwalter beim Arbeitsgericht im Falle des Nicht-Zustande-Kommens eines Interessenausgleichs beantragen festzustellen, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsgericht entscheidet sodann beschleunigt im Beschlussverfahren. Kündigt dann der Insolvenzverwalter einem solchen Arbeitnehmer, so ist die rechtskräftige Entscheidung aus dem Beschlussverfahren bindend für eine Kündigungsschutzklage eines betroffenen Arbeitnehmers.

Der § 125 Abs. 1 InsO stellt eine Sondervorschrift für betriebsbedingte Kündigungen dar, wenn Insolvenzverwalter und Betriebsrat in einem Interessenausgleich zu kündigende Arbeitnehmer namentlich bezeichnet haben. Die Vorschrift ordnet eine reduzierte Überprüfung der sozialen Auswahl an, nämlich, dass diese im Hinblick auf Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden kann. Weiter bestimmt § 125 Abs. 1 InsO, dass die Sozialauswahl auch dann als nicht grob fehlerhaft anzusehen ist, wenn eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen werden soll. Sozialpläne sind im eröffneten Insolvenzverfahren nach § 123 InsO begrenzt auf ein maximales Gesamtvolumen von 2,5 Bruttomonatsgehältern der am Sozialplan teilnehmenden Arbeitnehmer. Der Insolvenzverwalter darf Leistungen aus Insolvenzsozialplänen auch nur dann und soweit auszahlen, als ein Drittel der für alle Insolvenzgläubiger zur Verteilung stehenden Insolvenzmasse ausreicht.

Ein bewährtes Mittel zur arbeitsrechtlichen Sanierung und zur Milderung der Nachteile der vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer ist – insbesondere im Insolvenzverfahren – die sog. Transfergesellschaft, häufig auch als „Beschäftigungs- und/oder Qualifizierungsgesellschaft“ (BQG) bezeichnet. Der Übertritt in eine Transfergesellschaft erfolgt dadurch, dass die Arbeitnehmer durch dreiseitigen Vertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber und der Transfergesellschaft aus ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis ausscheiden und ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft eingehen. Durch den Wechsel der Beschäftigten in die Transfergesellschaft werden Schwierigkeiten vermieden, die bei einer alternativen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag auftreten können. Zudem gewährt die Agentur für Arbeit für die in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld und unterstützt mit weiteren Fördermitteln. Gefördert werden können alle Maßnahmen zur Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber in gewissem Umfang zu beteiligen hat. Zwingende Voraussetzung einer Förderung ist das vorherige Beratungsgespräch zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) und der Agentur für Arbeit. Eine Transfergesellschaft darf zudem nur von einer zertifizierten Trägergesellschaft durchgeführt werden, wobei zahlreiche Dienstleistungsanbieter existieren. Die einzelnen Maßnahmen wie auch ihre (finanzielle) Sicherung werden in einem Transfersozialplan vereinbart. Sofern kein Betriebsrat existiert, genügt auch eine (transfer-)sozialplanähnliche Vereinbarung mit einer ausschließlich für die Errichtung der Transfergesellschaft gewählten Mitarbeitervertretung.

Risiken für den Arbeitgeber

Selbstverständlich birgt ein Insolvenzverfahren auch arbeitsrechtliche Risiken für den Unternehmer. Insbesondere in mittelständischen Betrieben stellt sich oft die Frage, ob das geschulte Fachpersonal nach der Insolvenzantragstellung im Betrieb verbleiben oder schlimmstenfalls zur Konkurrenz wechseln wird. Doch bieten Insolvenzgeld bzw. Insolvenzgeldvorfinanzierung in aller Regel zumindest für 3 Monate eine ausreichende finanzielle Sicherheit für die Arbeitnehmer, solange eine Betriebsfortführung im Insolvenzantragsverfahren sichergestellt werden kann und das Unternehmen im Kern sanierungsfähig erscheint. Im eröffneten Insolvenzverfahren kann ggf. aber auch der Arbeitnehmer nach § 113 InsO mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen.

Info

In der Praxis lassen sich durch die skizzierten Möglichkeiten die insolvenzbedingten Unsicherheiten in der Belegschaft abfedern. Dies gilt insbesondere, wenn eine Sanierung im Insolvenzgeldzeitraum vorbereitet und kommuniziert werden kann. Dabei stellen die in der Wahrnehmung zwar überschaubaren, aber im Zusammenspiel regelmäßig effektiven Gestaltungsmöglichkeiten eine erhebliche Erleichterung bei der Planung und Umsetzung von erforderlichen Sanierungsmaßnahmen dar.

Bilder: Panthermedia/Rijal Muttaqin, Norbert Buchholz

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