Artikel erschienen am 24.01.2015
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Das Mindestlohngesetz

Neue Fragen und viele Herausforderungen für die unternehmerische Praxis

Von Kaarina Hauer, Hamburg | Johann Moritz Leverkühn, Hamburg

Zum 01.01.2015 tritt das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Mit dem MiLoG wird in Deutschland Neuland betreten, denn erstmalig wird es einen flächendeckenden Mindestlohn geben; eine Differenzierung nach Regionen und/oder Branchen findet nicht statt. Allerdings wirft das MiLoG viele Fragen auf, deren Beantwortung der Gesetzgeber somit letztlich den Arbeitsgerichten überantwortet hat. Neben seinem prominentesten Inhalt – nämlich dem verbindlichen Mindestlohn – sowie den angesprochenen offenen Fragen enthält das MiLoG allerdings auch noch eine beträchtliche Anzahl von Vorschriften, die in der breiten Öffentlichkeit bisher keine allzu große Beachtung erfahren haben. Diese Vorschriften gelten für alle Arbeitgeber und damit auch für solche, die bereits jetzt Gehälter zahlen, die über dem Mindestlohn liegen.

Anwendungsbereich des Mindestlohns

Sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine mindestlohngerechte Vergütung. Der Mindestlohn gilt somit auch für geringfügig Beschäftigte, Rentner, Werkstudenten und Saisonkräfte. Ausnahmen vom Mindestlohn gelten für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Ehrenamtliche, Auszubildende sowie – unter gewissen Voraussetzungen – auch für Praktikanten und Langzeitarbeitslose. Bei den Langzeitarbeitslosen darf in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung vom Mindestlohn abgewichen werden. Bei Praktikanten kann für bestimmte Praktika vom Mindestlohn abgewichen werden. Hierzu zählen z. B. sog. Pflichtpraktika, die etwa in einer Studienordnung verbindlich vorgesehen sind, sowie bis zu dreimonatige Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung und ausbildungsbegleitende Praktika von bis zu drei Monaten, wenn mit dem Praktikanten zuvor noch kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat.

Inhalt des Mindestlohns

Bei der Berechnung des Mindestlohns sind sämtliche Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung gezahlt werden, zu berücksichtigen, soweit sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter bis zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt, unwiderruflich zufließen. Ein im Dezember ausgezahltes Weihnachtsgeld muss also erstens als Gegenleistung für die Arbeitsleistung zu werten sein und kann zweitens aufgrund der genannten Fälligkeitsregelungen nur für den November und Dezember im Hinblick auf den Mindestlohn in Ansatz gebracht werden. Nach dieser Maßgabe sind mithin nicht sämtliche Vergütungsbestandteile als mindestlohnrelevant einzustufen. Nach derzeitigem Stand zählen bspw. Trinkgelder, vermögenswirksame Leistungen und Zulagen/Zuschläge, die für ein Mehr an Arbeit oder besondere Arbeitsbedingungen gezahlt werden (Gefahrenzulage, Überstundenzuschläge usw.), nicht zum Mindestlohn. Gerade das Thema der Zulagen und Zuschläge führt in der rechtswissenschaftlichen Literatur allerdings zu kon-troversen Diskussionen. Es darf mit Spannung erwartet werden, wie sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hier positionieren wird.

Unabdingbarkeit

Um die Mindestlohnansprüche der Beschäftigten möglichst effektiv zu sichern, schreibt § 3 MiLoG vor, dass Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Daraus folgt, dass insbesondere auch tarif- oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht für Ansprüche auf den Mindestlohn gelten. Ferner ist der Verzicht auf den Mindestlohn ausschließlich im Wege des gerichtlichen Vergleichs möglich.

Die Klausel bezüglich der Ausschlussfristen sollte in Zukunft deutlich aufzeigen, dass von ihr keine Mindestlohnansprüche erfasst werden. Ansonsten steht zu befürchten, dass Arbeitsgerichte zu dem Schluss kommen, die Klauseln seien intransparent und somit insgesamt – auch für Fallgestaltungen außerhalb des Mindestlohns – unwirksam.

Aufzeichnungspflichten

Unabhängig vom Umstand, ob ein Arbeitgeber bereits vor dem 01.01.2015 über dem Mindestlohn liegende Gehälter gezahlt hat oder nicht, verpflichtet das MiLoG jeden Arbeitgeber, der geringfügig Beschäftigte oder Leiharbeitnehmer beschäftigt oder in einer der in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereiche bzw. Wirtschaftszweige tätig ist, bestimmte Aufzeichnungen zu fertigen. Aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit und zwar innerhalb von sieben Tagen. Diese Aufzeichnungen müssen zwei Jahre aufbewahrt werden. Die Rechtsprechung zu anderen gesetzlichen Aufzeichnungspflichten legt allerdings nahe, dass es für die Arbeitgeber möglich ist, diese Pflicht auf die betroffenen Mitarbeiter zu übertragen. Eine solche Übertragung entbindet den Arbeitgeber allerdings nicht davon, die Einhaltung der Aufzeichnungspflichten zu kontrollieren.

Auftraggeberhaftung

In § 13 MiLoG wird auf die Auftraggeberhaftung nach dem AEntG verwiesen. Danach haftet jeder Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, wie ein selbstschuldnerischer Bürge für die Mindestlohnpflichten dieses beauftragten Unternehmers, von dessen Nachunternehmern oder eines von diesen beauftragten Verleihers. Um das durch diese Regelung entstehende Haftungsrisiko abzuschwächen, sollten Unternehmer ihre Vertragspartner in Zukunft vor Vertragsschluss noch genauer durchleuchten, diese vertraglich auf die Zahlung des Mindestlohns verpflichten und sich Kontroll- und Rückgriffsrechte einräumen lassen.

In Bezug auf die angesprochene Auftraggeberhaftung bleibt überdies abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte ihre restriktive Rechtsprechung, die sie zum AEntG entwickelt haben, auch auf das MiLoG übertragen. Nach dieser Rechtsprechung kam die Auftraggeberhaftung nur in sog. Generalunternehmerkonstellationen zur Anwendung.

Weitere Entwicklung des Mindestlohns

Für die Fortentwicklung des Mindestlohns ist die neu ins Leben gerufene Mindestlohnkommission zuständig. Sie soll Vorschläge entwickeln, wie der Mindestlohn – erstmalig mit Wirkung zum 01.01.2017 – anzupassen ist. Dabei soll die Kommission sich an der Tarifentwicklung orientieren und ihre Vorschläge danach ausrichten, dass ein angemessener Mindestschutz für die Arbeitnehmer, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen sowie eine gesunde Beschäftigungsentwicklung gewahrt werden. Die Bundesregierung kann den Vorschlag der Kommission dann per Rechtsverordnung verbindlich machen.

Sanktionen

Für Verstöße gegen das MiLoG sind diverse Bußgeldtatbestände vorgesehen. So können für einen Verstoß gegen die zitierten Aufzeichnungspflichten bis zu 30 000 Euro Bußgeld fällig werden. Die Verletzung der eigenen Mindestlohnzahlungspflichten kann sogar mit bis zu 500 000 Euro zu Buche schlagen. Das letztgenannte Bußgeld kann aber auch gegen den Unternehmer verhängt werden, der Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang durch einen Unternehmer ausführen lässt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung des Auftrags den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

Neben den Bußgeldern können Unternehmen vorübergehend auch von öffentlichen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsaufträgen ausgeschlossen werden, wenn sie aufgrund von Verstößen gegen das MiLoG mit einem Bußgeld von mindestens 2 500 Euro belegt worden sind.

Zusammenfassung

Erstmalig gibt es einen flächendeckenden Mindestlohn in Deutschland. Das MiLoG enthält aber nicht nur für die Arbeitgeber, die bisher weniger als 8,50 Euro Stundenlohn gezahlt haben, sondern für alle Arbeitgeber eine Vielzahl relevanter Regelungen. Aufgrund dieser Tatsache sowie der schwerwiegenden Sanktionen, die das MiLoG vorsieht, kann nur jedem Arbeitgeber geraten sein, sich mit dem MiLoG eingehend zu befassen und seine Vorschriften zu befolgen.

Mit Spannung wird die unternehmerische Praxis auch die Entwicklung des Mindestlohns und die Beantwortung der offenen Fragen durch die Rechtsprechung verfolgen.

Foto: Panthermedia/Volker Schlichting

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