Artikel erschienen am 08.01.2019

Kann er nicht oder will er nicht?

Low Performer – und wie man arbeitsrechtlich damit umgeht

Von Volker Ernst, Braunschweig

In rechtlicher Hinsicht sind Maßnahmen zur nachträglichen Korrektur von Personalentscheidun­gen häufig mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Das wird häufig zum weitrechenden Problem bei leistungsschwachen Arbeitnehmern – sog. „Low Performern“.

Das Arbeitsrecht bietet hier einige Möglichkeiten, damit umzugehen. Man muss nur wissen, wie! Typischerweise gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer davon aus, dass die zu erbringende Arbeitsleistung dem hierfür gezahlten Entgelt entsprechen soll. Diese Vorstellung von der annähernden Gleichwertigkeit beider Leistungen ist regelmäßig Geschäftsgrundlage.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist jedoch das Verhältnis von Leistungen und Gegenleistungen nachhaltig gestört, soweit dem vom Arbeitgeber gezahlten Gehalt kaum eine nennenswerte Gegenleistung gegenübersteht.

Was es zu unterscheiden gilt

Bei Low Performern gilt es genau nach den Folgen bzw. Auswirkungen zu sehen, denn davon hängt der Umgang mit dem Arbeitnehmer ab. Die Ursachen – ob er nicht will oder kann – stehen arbeitsrechtlich nicht im Vordergrund.

Dies gilt sowohl nach Einstellung eines nicht geeigneten Arbeitsnehmers als auch bei erheblichem Abfall der Leistungen bzw. Abfall des Leistungspotenzials.

Ist die erbrachte Leistung in Umfang oder Qualität nicht zufriedenstellend, spricht man juristisch von Schlecht-, Minder- oder Fehlleistung.

Kennzeichnend für Schlechtleistungsfälle ist, dass der Arbeitnehmer zwar zeitlich vertragsgemäß arbeitet und die geleistete Arbeitsmenge stimmt, das Arbeitsergebnis aber qualitativ mangelhaft ist. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es gilt hier die Faustformel: „Der Arbeitnehmer muss das tun, was er soll und zwar so gut, wie er es kann.“ Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.

Bei Minderleistungsfällen arbeitet der Arbeitnehmer zwar zeitlich durchgehend. Auch die Qualität der Arbeitsergebnisse stimmt. Die Menge bzw. Quantität der Arbeit liegt jedoch regelmäßig deutlich unter den Anforderungen, also dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen. Typische Beispiele sind hier Produktionsmitarbeiter, die eine deutlich geringere Stückzahl der vergleichbaren Kollegen schaffen oder aber der Vertriebler, der erheblich geringere Umsatzzahlen schreibt als die vergleichbaren Mitarbeiter.

Fehlleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bekannte Grundregeln insbesondere Schutz- und Sicherungspflichten verletzt, die so typisch sind, dass dies nicht einmal besonders hervorzuheben wäre. Als Beispiel dient die Supermarktkassiererin, die entgegen der Anweisungen nicht kontrolliert, ob die Kunden sämtliche Waren auf das Band legen.

Worauf muss man achten?

Jeder Einzelfall ist kritisch auf seine Besonderheiten zu untersuchen und dementsprechend zu behandeln. Trotzdem hat die Rechtsprechung einige Kriterien herausgearbeitet, die für alle solche Fälle gleichermaßen gelten:

  1. Arbeitsanweisungen sollten klar und unmissverständlich erteilt werden. Zeigt ein Arbeitnehmer hier Tendenzen zum Ausweichen, sollten sie aus Dokumentationszwecken in schriftlicher Form und mit bestimmter Frist erteilt werden.
  2. Fehler bzw. Arbeitsmängel müssen zeitnah und konkret dokumentiert werden und zwar sowohl für den betroffenen Arbeitnehmer als auch für die vergleichbaren Kollegen. A und O der Kündigung von Low Performern sind messbare, dokumentierte Arbeitsergebnisse und rechtssicher ausgesprochene Abmahnungen.
  3. Bei Schlechtleistungen ist eine Kündigung nur mit vorheriger Abmahnung zulässig.
  4. Rechtlich erfordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und praktisch die gute Personalführung, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung alles Zumutbare unternimmt, die Ursache der Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfeleistungen anzubieten. Das heißt konkret, er muss bei Bedarf auch nachschulen.

Der Arbeitgeber sollte daher bei Arbeitsfehlern grundsätzlich zweigleisig vorgehen. Einerseits hat er dokumentiert zu schulen und andererseits schriftlich abzumahnen. Erst dann kann er gegebenenfalls kündigen.

Wer haftet für etwaige Schäden?

Ist ein konkreter Schaden entstanden, ist zu prüfen, ob mit einem Schadensersatzanspruch gegen die Lohnansprüche aufgerechnet werden kann. Hierbei sind jedoch die Besonderheiten des Schadensersatzan­spruches im Arbeitsrecht zwingend zu beachten. Ferner wird dem Mitarbeiter insofern deutlich, dass er nicht nur Unternehmenswerte schädigt, sondern auch eigene – dies bewirkt oft mehr als (nur) eine Abmahnung.

Wie können unangemessene Vergütungen eingedämmt werden?

Im Vorfeld könnten zudem Vergütungssysteme leistungsgerecht ausgestaltet werden und sollten bei einer Beurteilung auch leistungsgerecht differenziert werden. Ein Low Performer muss entsprechende Beurteilungen haben – alles andere wäre widersprüchlich.

Regelmäßige Leistungszulagen können mit Widerrufsvorbehalten versehen werden. Diese müssen die Widerrufsgründe konkret nennen, z. B. unterdurch­schnittliche Leistungen des Arbeitnehmers oder erheb­liche Pflichtverletzungen.

Ein weit verbreiteter Irrglaube

In Zeiten des Fachkraftmangels verhandeln Arbeitnehmer oft erfolgreich, dass bei Neueinstellung keine Probezeit vereinbart wird. Denn sie gilt nicht automatisch, sondern muss nach § 622 Abs. 3 BGB festgelegt werden. Längstens ist das für die Dauer von sechs Monaten möglich.

Gleichwohl ist an dieser Stelle mit einem häufigen Missverständnis aufzuräumen. Denn die Probezeit betrifft lediglich die Kündigungsfrist. In den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz aber keine Anwendung. Das bedeutet in diesem Zeitraum benötigt der Arbeitgeber – gleich, ob Probezeit vereinbart oder nicht – keinen Kündigungsgrund. Die Grenze der Unwirksamkeit ist allein der allgemein geltende Grundsatz von Treu und Glauben. Dies ist in der Praxis für den Arbeitnehmer äußerst schwierig nachzuweisen. Das heißt, in dieser Zeit kann der Arbeitgeber sich ohne weitere Begründungen von einem Arbeitnehmer trennen.

Erwägt man als Arbeitgeber, sich von einem Low Performer – egal, welche Vorkommnisse, Voraussetzungen oder rechtlichen Grundlagen zum Tragen kommen – zu trennen, sollte man aber die Außenwirkung nicht unbeachtet lassen. Auch wenn die Kündigung, wie beschrieben, gut vorbereitet ist, wird sie vom Rest der Belegschaft nicht unbeachtet bleiben. So ist es durchaus manchmal ratsam, sich auch von einem Low Performer einvernehmlich zu trennen.

Illustration: Sultan Cakal

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