Mitarbeitermotivation mal anders!

„Lohnkosten sparen und gleichzeitig mehr Netto für den Arbeitnehmer“ klingt das nicht verlockend? Wir sind überzeugt, dass es geht und dass es letztendlich nur Gewinner gibt. Selbst Fiskus und Rentenversicherungsträger profitieren, denn der Gesetzgeber hat in den zurückliegenden Jahren eine Trendwende im Bereich der Besteuerung von Teilen der Mitarbeitervergütungen vollzogen. Nach einer langen Liste der Streichungen von Frei­beträgen für Entlassungsabfindungen, Heirats- und Geburtsbeihilfen etc. sind nun einige neue Vorschriften implementiert worden, die den Gestaltungsspielraum für zusätzliche Mitarbeitervergütungen erhöhen.

Anlässlich der Themen Familien- und Gesundheitsförderung sowie Bildung hat der Gesetzgeber eine Reihe von steuerbegünstigten Arbeitgeberleistungen eingeführt. Einige Beispiele seien an dieser Stelle genannt.

Familienförderung in Form von Zuschüssen für die Kinderbetreuung nicht schulpflichtiger Kinder

Erbringt der Arbeitgeber zusätzliche Leis­tungen zur Unter­bringung und Betreuung (einschließlich Verpflegung) von nicht schul­pflichtigen Kindern des Arbeit­nehmers in Kinder­gärten oder vergleich­baren Einrich­tungen, so unterliegen diese Zuwen­dungen regelmäßig nicht dem Lohn­steuer­abzug und somit auch nicht der Beitrags­pflicht zur Sozial­versicherung. Der Arbeit­geber kann Bar- und Sach­leistungen sowohl für die Unter­bringung und Betreu­ung in betrieb­lichen und außer­betrieblichen Kinder­gärten gewähren. Zu diesen vergleich­baren Einrichtungen zählen insbesondere: Schul­kinder­gärten, Kinder­tages­stätten, Kinder­krippen, Tages- und Wochen­mütter sowie Ganz­tags­pflegestellen.

Besonderheit: Die Steuerbefreiung kann auch in Anspruch genommen werden, wenn der nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigte Elternteil die vom Arbeitgeber erstatteten Aufwen­dungen getragen hat (R 3.33 Abs. 1 S. 2 LStR).

Nicht begünstigt sind die Betreuung von Kindern im eigenen Haushalt. In diesen Fällen ist den Mitarbeitern zu empfehlen, diese Aufwendungen in ihrer eigenen Einkommen­steuer­erklärung gem. § 35a EStG geltend zu machen.

Auch eine diesbezügliche Gehalts­umwandlung führt nicht zur Steuer- und Beitragsfreiheit. Verhandeln Sie also am besten zu einem ohnehin anstehenden Gehalts­gespräch. Denn die Leistungen müssen – so der Gesetzgeber – zusätzlich gezahlt werden.

Gesundheitsförderung

Die zusätzlichen Leistungen zur betrieblichen Gesundheits­förderung sind bis zu einem Freibetrag von 500 Euro jährlich je Arbeit­nehmer steuerfrei. Die Leistungen des Arbeit­gebers zur Erlangung der Steuer- und Sozial­versiche­rungs­freiheit müssen hinsichtlich Qualität, Zweck­bindung und Ziel­gerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Hier tut sich ein weites Feld der Möglich­keiten auf: Vorsorge­unter­suchungen, die Bild­schirm­arbeitsbrille, der Yogakurs, Stress­bewältigungs­kurse, Kurse zur Ein­schränkung des Sucht­mittel­konsums (Raucher­entwöhnung), um nur einige zu nennen. Beispiel: Zur Vorbeugung und Reduzierung arbeits­bedingter Belastungen am Bewegungs­apparat nimmt ein Arbeit­nehmer in seiner Freizeit an einem Pilateskurs eines Sportvereins teil. Die Kosten von 75 Euro werden ihm vom Arbeit­geber erstattet. 75 Euro brutto = netto.

Erholungsbeihilfen in Form von Erholungsurlaub

Der Arbeitgeber unterstützt seinen Mitarbeiter bei der Finanzierung seines Erholungs­urlaubs. Die Verwendung der Beihilfe zur Erholung muss z. B. mit der Reise­buchung durch den Arbeit­nehmer belegt werden. Die jährlichen Höchst­beträge für die Erholungs­beihilfen betragen für den Mitarbeiter 156 Euro, seinen Ehepartner 104 Euro sowie für jedes Kind 52 Euro. Die Erholungs­beihilfen können anstatt des inidividuellen Steuer­satzes des Mitarbeiters vom Arbeitgeber pauschal mit 25 % Lohn­steuer versteuert werden.

Beihilfen und Unterstützungen privater Arbeitgeber

Bei Unterstützungen handelt es sich um laufende oder einmalige Leistungen des Arbeit­gebers, die vorwiegend an Arbeit­nehmer gezahlt werden, die – z. B. durch Krankheit, Unfall oder durch einen Todes­fall – einer besonderen finanziellen Förderung bedürfen. Unterstützungen werden vom Arbeitgeber auf die verschiedenste Art (einmalige oder laufende Bar- und Sachbezüge) und unter den verschiedensten Bezeichnungen gewährt.

Von privaten Arbeitgebern gewährte Beihilfen und Unterstützungen sind je Arbeitnehmer bis zu 600 Euro im Kalenderjahr lohn­steuerfrei, z. B. der Kauf einer Sehhilfe.

Eine steuerfreie Unterstützungszahlung durch einen privaten Arbeitgeber setzt allerdings voraus, dass – ein außerhalb des Arbeits­verhältnisses liegendes – Ereignis im persön­lichen Bereich des Arbeitnehmers eingetreten ist. Eingetretene oder drohende Arbeits­losigkeit des Arbeit­nehmers ist daher kein Grund für eine steuerfreie Unter­stützungs­leistung.

Überlassung eines Computers

Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter zur privaten Nutzung einen Computer mit Zubehör und Telekommunikationsgeräten – z. B. Telefon, Mobiltelefone oder Faxgeräte – über­lassen. Bei Internet­nutzung können auch die Tele­kom­munikations­gebühren steuerfrei über­nommen werden. Das gilt nicht nur für die Nutzung im Unternehmen, sondern auch für die private Nutzung von Laptops sowie Computern in der Wohnung des Arbeitnehmers, wenn die Geräte im Eigentum des Arbeitgebers bleiben. Der Umfang der privaten Nutzung spielt keine Rolle (§ 3 Nr. 45 EStG).

Unter­stützungs­leistungen, Warengutscheine, Tank­gutscheine, Belegschafts­rabatte, Fahrt­kosten­ersatz, Jobticket, Arbeit­geber­darlehen, Vermögens­beteiligungen, Betriebs­ver­anstal­tungen, Geschenke und Auf­merksam­keiten – die Palette der Möglich­keiten ist groß – seien an dieser Stelle noch (nicht abschließend aufgezählt) genannt.

All diese Modelle haben eines gemeinsam: Der Arbeitnehmer hat kurzfristig mehr Geld auf seinem Konto. Der Arbeitgeber leistet weniger Sozialabgaben. Bedeutet dies nun eine Schlechter­stellung bei Rente, Kranken­geld und Arbeits­losen­versicherung? Auf kurze Sicht wohl ja. Denkt man den Prozess jedoch konsequent zu Ende und federt Arbeman diesen vermeintlichen Nachteil durch eine arbeitgeberfinanzierte steuerbegünstigte Direkt­ver­sicherung ab, gibt es auch hier einen Ausgleich. Der Effekt: Lohn­neben­kosten werden sozusagen aus dem öffentlichen System in private Systeme überführt.

Fazit

Die Lohnoptimierung in mittelständischen Unternehmen bedarf eines eigenständigen Prozesses. Dabei stehen subjektive Bedürfnisse und Interessen der Arbeit­nehmer­schaft im Vordergrund. Der Job ist, diese Interessen in Einklang mit lohnsteuer- und sozial­versicherungs­rechtlich optimierten Konzepten zu bringen und deren Umsetzung fort­während zu überwachen. Voraussetzungen sind ein offener Umgang mit den Interessen und hohe Fach­kompetenz in der Lohn­abrechnung.

Zufriedenheit und Motivation hängen nicht ausschließlich von der Höhe des eigentlichen Gehalts ab. Die Lohn­neben­kosten sind bei einer optimalen Gestaltung der Extras für Ihre Mitarbeiter niedriger als bei einer traditionellen Lohn­erhöhung.

Foto: Panthermedia/Marc Dietrich